Gestão humanizada: O que o síndico precisa para fazer uma boa gestão das equipes e condôminos

De acordo com a especialista Christiane Romão apresentar palestra sobre gestão humanizada é algo muito importante não apenas para o síndico, apenas, mas para a pessoa, o profissional e todos os seus relacionamentos, seja com os funcionários ou condôminos. Nessa caminhada, que tem como objetivo uma boa gestão, ela destaca que uma audiência atenta e continuada é bem positiva e produtiva. Mas não é só isso. E ela explica.
Segundo a especialista, que é formada em psicologia, a gestão humanizada é considerada apenas uma teoria, assim como fazer com que as relações sejam mais próximas; algo impossível de ser aplicado na prática. Entretanto, ela discute essa posição e pergunta: Por que as pessoas não veem a gestão humanizada como algo factível? Quais são os processos que temos a tomar atenção? “Eu inicio minha palestra perguntando a plateia: Quem é a Christiane? Porque, muitas vezes as pessoas se enchem de títulos e se esquecem de entender quem sou eu e quem são as demais pessoas”.
E ela continua, perguntando como o gestor pode pensar em obter uma gestão humanizada se, ele mesmo, não se coloca como ser humano. Acontece que os títulos vêm sempre tão à frente que a pessoa não aparece. As experiências na família, um mosaico de visões, são deixadas de lado. Quem sou eu faz parte de um quebra-cabeça que devemos compor, estruturar, construir ao longo do tempo no meio em que a gente vive. “A gente não é Christiane porque nasceu Christiane, mas pelas vivências, pelo que, no meu ambiente, eu construo para poder conseguir agregar para mim, como pessoa. É por isso que a gente estuda, amplia nossos horizontes”. 

Síndico, que gestor é você?

É por essa perspectiva que ela trafega para perguntar ao gestor, mesmo durante palestras ou uma mentoria dedicada: Quem é você? Você já se perguntou? Você tem uma formação como bacharel ou mestrado, pós-graduação, mas quem é você? O que te constrói e te edifica? Porque é a partir disso é que você estabelecerá a forma como você se relaciona com as pessoas. Da forma como você fala com seus funcionários. Da forma como você trata o seu filho. Tem muitas histórias implicadas.
Aí, pergunta o repórter para a especialista: Será que todos esses títulos estão te trazendo alguma perspectiva adicional para você progredir como ser humano? Ao que a especialista, responde: “Exatamente. E é aí que, quando numa palestra, eu começo a minha proposição. Porque a gente não pode tratar da gestão humanizada sem antes tratar quem estará humanizando. E nessa relação existem humanos com suas próprias histórias, carências, necessidades, perspectivas, experiências diversas de vida”.

Síndicos: Quem são seus funcionários?

A partir desses pressupostos, ela faz, no momento certo, a seguinte pergunta aos síndicos: Vocês conhecem os nomes dos seus funcionários, de todos eles, que te ajudam a gerir os seus condomínios? Será que vocês estão cientes que vocês não têm seis ou oito ou 10 serviços gerais, mas Seu João, Dona Maria, Joselina, Martha ou Seu André, que é pai de um menino chamado Jorge e esposo de alguém que não é mais um item?

Eventos: Qual o objetivo?

Essa reflexão é levada para os síndicos e quando Romão faz, por exemplo, “eventos em condomínios em que atua como gestora, a gente não está fazendo para nós mesmos que estamos fazendo algo diferente. Não. Estamos propondo um momento de relacionamento para eles, para convívio na coletividade, de união que, muitas vezes, está perdido e foi perdido, por muito tempo, durante a pandemia” – lembra.

Gestão humanizada: Percurso longo?

Para concluir, ela diz que para se implementar uma gestão humanizada se tem que passar por todos esses pilares, com o conhecimento de si mesmo e do outro. É uma trajetória longa, que vai requerer, muitas vezes, o esforço por parte do gestor que é, em última instância, o promotor e responsável por essa mudança de perspectiva no ambiente de trabalho – para a ambiência e todas as relações desenvolvidas no local de trabalho; no caso, os condomínios.
Natural de Salvador, na Bahia, Christiane Romão, estruturou um curso, junto com outros profissionais, chamado PDGL, que é o Programa de Desenvolvimento de Gestão de Liderança. E nele, a “primeira coisa que fazemos é um teste Disc, que é um teste de perfil de personalidade. Como psicóloga, acredito pela minha experiência acadêmica, que você não pode colocar uma pessoa, que não é compatível com a outra, para poder fazer acontecer uma determinada ação” – indica Romão, considerando a compatibilidade entre pessoas de personalidades e perspectivas diferentes diante das tarefas diárias.

O Gestor e o programador

Para ilustrar o caso, ela ofereceu o exemplo do caso de um executor trabalhando ao lado de um programador. Esse não vai ter a mesma paciência, porque é mais imediatista; e ele não vai ter o mesmo feeling (percepção). Portanto, considera a especialista, “até isso o gestor precisa se autoconhecer. Porque, muitas vezes, ele está comunicando que o funcionário não está rendendo, se queixa. Mas acontece que o tempo do gestor é outro, diferente do funcionário”. Por conta desse entendimento, é frequente se obter percepções completamente diferentes sobre o desempenho de um determinado funcionário e a realizada pelo gestor. Se a formação do síndico for engenharia, ele vai lidar com os funcionários da mesma forma como lida na realidade dele, na obra, de canteiro de obra, que é outra bem diversa. Mas o ambiente de condomínio é diferente. 

A competitividade no ambiente de trabalho

No ambiente capitalista temos a competitividade como algo a ser estimulado e, portanto, como bom para gerar os melhores resultados, eficácia. Contudo, nas últimas décadas, percebeu-se que as equipes diversas, que trabalhavam em regime colaborativo, entregavam não apenas mais resultados, mas também os melhores resultados. Como compor essa equação diante de um cultura já estabelecida de concorrência? Quando a especialista fala sobre esse assunto, ela faz uma dinâmica – que está se tornando conhecida, porque o vídeo viralizou na internet – que é a do “Balão e o Palito”.

Dinâmica: Resultado

O resultado é que as pessoas expõem, durante a dinâmica, entendimento de que, se eu perdi, o outro vai perder também. Sendo que o objetivo final da dinâmica nunca foi ninguém perder. Era apenas de conservar o seu. Então, nesse contexto, “a gente para para refletir em como a gente faz isso na área condominial também. Ninguém te pediu para ter mais condomínios.
Ninguém te pediu para ser o melhor. Ninguém te pediu para ser o destaque. Mas as pessoas alimentam o ego de que elas precisam se retroalimentar e dizer: Eu tenho 50 condomínios. Mas, a pergunta que se faz, é: Quantas pessoas você tem lá dentro?” Ao final da dinâmica “as pessoas ficam frustradas, porque  sensação delas é: Pôxa, eu não precisava ter furado o balão do outro, mas eu fui num impulso que o outro não ganhasse junto comigo”. A promotora do evento, no caso a Romão, não tinha pedido isso. Mas o entendimento, padrão, é esse mesmo. E, uma vez revelado, fica mais fácil de entender e colocar em prática outro tipo de relação com você mesmo e com o outro, mesmo em um ambiente de cultura concorrencial.

Área condominial: Mudança de perspectiva

Essa perspectiva, na área condominial, está se estabelecendo de forma a criar um movimento muito grande de partícipes bem importantes que “estão, na realidade, se unindo em prol de um todo. E qual é esse todo?”, ela pergunta, para em seguida responder: “Respeito a essa figura que hoje a gente está representando como gestor condominial”. Então, uma boa parte desse movimento de concorrência é gerado pela ganância.

Gestor da saúde: Mental, física

Pela não estruturação da pessoa visualizar a situação como um todo e considerar: “Olha só, se eu ficar aqui, com cinco condomínios, e eu tiver com a minha saúde mental boa, eu tiver feliz, eu não vou precisar entrar em concorrência com ninguém” – garante, Romão. Ela pensa no pilar de concorrência como sendo algo “justo, agregador e produtor de felicidade, quando participante de uma concorrência com colegas dividindo e concorrendo na mesma oportunidade, o que resulta em uma assembleia tranquila e feliz, em que todo mundo vai ganhar, independente de quem for eleito ao final da assembleia” – lembra.
Para estimular a estruturação de uma equipe com espírito colaborativo é necessário tomar algumas medidas prévias, como o perfil que se faz junto à equipe que é o Teste de Análise de Desempenho. E é interessante que, neste fator, análise de desempenho, o que eu espero que esteja desempenhando não é o que o líder acha que eu estou desempenhando, efetivamente. Daí, a gente faz um encontro dessas informações e trazemos uma média. Vemos que a avaliação é uma autoavaliação na qual a pessoa se enxerga o suprassumo. E, quando chega a avaliação do líder, ele enxerga uma formiga.

Gestão de ambiência: O que precisa ser feito?

Com esse desacordo de visões entre as avaliações, o que se precisa é trazer o questionamento nesse ambiente para entender o que, ali, não está equalizado, que pode ser: Expectativas, objetivos das tarefas (o pedido, com os direcionamentos para realização da tarefa, merecem uma atenção aparte), o modo de realizar e entregar e outros. 

Clima organizacional: Teste 

Como o funcionário visualiza suas tarefas, trabalho? Qual a perspectiva dele sair dali, daquela função? Ele pensa em crescer dentro do condomínio? Tem que fazer esse e outros questionamentos. O ideal, é que se faça uma reunião semanal com a equipe. É necessário ouvir o tempo todo, porque quem está executando, na operação, são eles.
E a desmotivação da equipe, muitas vezes, não vem pela falta de condição do condomínio. Alguns síndicos podem argumentar: Não consigo dar uma cesta de Natal. Não é a cesta, é o estímulo positivo, que tem origem no reconhecimento; no parabéns, no dia do aniversário dele; a valorização, que chega através de uma instrução, de uma capacitação para o desempenho de uma nova tarefa, com o aviso: “Eu vou depositar minha confiança em você”; isso não tem preço. 

Lider: Qual seu nível de confiança?

Mas para chegar nesse nível de confiança e entrosamento entre o gestor e o funcionário é necessário ouvir, conhecer o funcionário, suas expectativas, necessidades, carências de informação; é dar apoio, também. Não se propõe a solução de problemas e necessidades desconhecidas. Como vou oferecer uma capacitação sem saber das dificuldades do funcionário, associada a uma determinada tarefa, sem conhecê-lo em algum grau? Uma dificuldade pode estar nas ferramentas, na falta de EPI, em ferramentas, no computador, na cadeira que ele usa para trabalhar. Então, é necessário ouvir. “Muitas vezes se diz que as pessoas não se demitem do trabalho, mas do chefe imediato, do líder. Tem funcionários que já trabalharam comigo que, na hora que saio do condomínio, seja por qual for a situação, eles querem vir comigo, vem atrás de mim, querem ficar pedindo. E, aí, o que eu falo para eles? Não, não é assim. Eu não sustento essa posição neles, porque o meu papel é estar planejando as coisas dentro de um formato – que é um produto, um legado que deixo ali, que é um orgulho de um trabalho bem feito. Tem gente que faz isso: Desestrutura uma equipe, uma vez que não vai mais estar ali, para que o outro que entra não seja capaz de dar conta do trabalho proposto. 

Gestão e liderança

Se o gestor não confia e não se faz confiar, ele não conseguirá levar as tarefas a termo e com a qualidade que se deseja. É necessário, então, haver um comprometimento, confiança, entre o síndico e os funcionários. Durante sua palestra, Christiane Romão, nesse momento, apresenta um vídeo em que explora a carga emocional (na verdade, presente em todos os relacionamentos) envolvida em confiança, metas, desafio e esforço (mental, físico, mas também de confiança no líder). A resposta dos presentes, quando da associação lógica da palestra e a emoção do vídeo só poderia ser uma: aplausos efusivos